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餓了么不斷壯大的地推鐵軍,是這樣進化的

我是創(chuàng)始人李巖:很抱歉!給自己產(chǎn)品做個廣告,點擊進來看看。  

徐赟赟做為地推員工剛入職餓了么時,對公司的一些決策并不理解。他在微博上私信餓了么聯(lián)合創(chuàng)始人康嘉,提出了質疑。沒想到康嘉從獲客成本、用戶留存率到數(shù)據(jù)分析的知識,給他詳細講了一通,打消了他的疑慮。

如今,徐赟赟已成長為餓了么華東平臺的高級區(qū)長。當時的對話,讓他感受到公司管理的垂直化、人性化,和員工溝通此后也成為他工作中重要的一部分。

雖然員工普遍年輕,但餓了么已創(chuàng)業(yè) 8 年。同期的很多公司、競爭對手,面臨著團隊解散、裁員的風波。餓了么的地推團隊在經(jīng)歷快速增長的同時,卻依然保持著激情和凝聚力。管理層對基層的信任和支持、科學的管理手段和充足的晉升發(fā)展空間,無疑對凝聚團隊起到重要作用。

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以戰(zhàn)養(yǎng)人,公司的創(chuàng)新多來自基層地推

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餓了么的 CEO 張旭豪和 COO 康嘉,創(chuàng)業(yè)初期都是從地推做起。按康嘉的說法, 上海 每一條街 ,兩人都跑遍了。 當時真的是一家家跑,一家家收集菜單 ”全公司 十幾個 銷售 ,一個月 內(nèi) 跑遍了 上海市 6000 家餐廳。

餓了么就像一張白紙,創(chuàng)始團隊并沒有工作經(jīng)驗,也就沒有任何傳統(tǒng)企業(yè)管理的思想負擔,使得公司構建充滿想象力,也集納了創(chuàng)新公司最新潮的管理元素,扁平化、游戲化、自主化 ……

2012 年加入團隊的金鑫,現(xiàn)在是交易平臺的負責人。對他來說, 地推過程中有很多創(chuàng)新的機會 創(chuàng)業(yè)公司的約束不大, 區(qū)域可以自己做很多有意思的事情,很多想法可以通過努力得以實現(xiàn)。

???“ 很多創(chuàng)新的地推方式,是當時環(huán)境內(nèi)沒有的,都是同事自己原創(chuàng)的,這種新鮮的方式往往很快的在市場上的到很好的反響。比如 X 展架的宣傳,別人的展架都是放在地上,我們?yōu)榱俗寖?nèi)容更加醒目,將展架做成舉起來的樣子,包括飯盒貼也是我們最早的創(chuàng)意。 ”金鑫說。

也許正是因為公司高層都從地推做起,對于調(diào)動基層地推的活力格外看重。張旭豪就在媒體采訪中說起, “我們給予了一線地推人員充分的授權,包括費用分配、后臺的整個系統(tǒng)操作等,每個人對自己負責任。”

一般公司很多決策是 “自上而下”派任務,餓了么很多時候是“自下而上”,由地推人員自己決定資金預算,需要多少資源,預期達到什么效果。 地推 工作 比較艱苦,工作重復性強, 鼓勵員工創(chuàng)新、讓員工接受新的挑戰(zhàn),可以 基層員工保持 興奮的感覺。

地推工作,是商戶和用戶連接的紐帶,商戶如何在用戶這里更受歡迎 什么樣子商戶的營銷更受歡迎 商戶如何面向不同的用戶 ?看似枯燥的基層工作,也有很多值得學習的技巧 餓了么也在這種以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn)的實踐中,培育了一大批地推骨干。

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把人為干擾降到最低,讓你永遠離晉升更進一步

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???? 充分放權,調(diào)動基層的創(chuàng)造性。 在這樣 環(huán)境下 ,餓了么就誕生出 各種各樣的人才

???? 徐赟赟畢業(yè)后調(diào)到長春拓展城市,組建了 6 人團隊,隨后到長沙管理 20 人左右的團隊,再到如今管理整個華東區(qū)域。他也從關注具體的工作,到關注工作規(guī)劃的節(jié)奏感和流程化,注重團隊氛圍搭建,注重跨級溝通關注基層員工,個人能力得到了充分的發(fā)揮。

???? 公司另一個為人津津樂道的例子是,員工丁一辰進入餓了么后每 3 6 個月就要晉升一次。他在餓了么,從發(fā)傳單、跑商戶起步,逐步做到上海高端餐飲發(fā)展部的區(qū)域負責人,不到兩年時間,他就成了高端餐飲發(fā)展部副總監(jiān),之后又晉升為管理 8 個省市的高端餐飲發(fā)展部區(qū)域負責人,隨著今年的公司內(nèi)部組織架構調(diào)整,丁一辰成為了餓了么眾包運力部運力業(yè)務組高級區(qū)長。

除了自身的努力,公司豐富的培訓,也讓員工的業(yè)務能力飛速提高,同時獲得更多的機會。餓了么在快速發(fā)展中逐步制訂完善了自己的人才培養(yǎng)計劃,包括對管理者的培養(yǎng)。餓了么有一個叫做 “餓了么學院”的培訓部門。學院通過“第二課程包”、“管理培訓 - 燎原計劃”、“儲備站長培訓”、“新手訓練營”、“餓領袖”等 30 余個項目,從新到老、從基層到高管的各層級覆蓋,定制高效的培訓內(nèi)容。

餓了么會定期進行人才盤點,排名前 30% 的公司人會進入 HR 的晉升備選人才庫。當公司有職位空缺時,備選庫里的人就有資格進入下一步篩選。晉升到管理崗,會測評管理能力,并考察其任職期間的管理績效,包括后備人才準備度,關鍵人才流失率等,這意味著,餓了么的晉升體系盡量把“人為因素”降到了最低,多方面多角度去考量你的能力。

餓了么副總裁信景波表示未來一定是人的競爭,組織能力的競爭。公司現(xiàn)在非常重視搭建一個讓每一個人都能夠成長的平臺和環(huán)境,在組織發(fā)展的同時,保證員工個人的成長,因 設崗,因 成事,讓兩者協(xié)調(diào)最終達到共贏。

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地推日益精細化,未來仍需要大量人才

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很多人對地推的理解 還很陳舊 ,覺得地推是找一群人發(fā)發(fā)傳單 掃掃二維碼等。 但其實,這種堆人的地推方式,早已被 標準化 、數(shù)據(jù) 的方式取代。

餓了么早就對地推引入了數(shù)據(jù)管理。 我們 2010 年就 自己做了一套系統(tǒng),我跑過這條街,在 地圖 上可以劃一下,做個標,記錄這是我跑過的。 ”康嘉說。通過系統(tǒng),餓了么會收集員工的工作時間、業(yè)務量、業(yè)務增量等數(shù)據(jù),運用數(shù)學模型計算,把數(shù)據(jù)進行各種維度對比,以此來考核業(yè)務,激勵員工。

餓了么在 2012 年初就完成了內(nèi)部數(shù)據(jù)平臺,其中自然也包括 POI 系統(tǒng) POI 系統(tǒng)讓 BD 對自己區(qū)域的商戶了如指掌,拜訪起來有的放矢,提升了運營效率; POI 信息不僅為 B 端服務,也為 C 端地推服務,用戶 POI 基本上是以樓為單位,有了這些信息,其實就能估計到總共有幾棟樓,加上市場經(jīng)理實地負責,更是準確到一棟樓里有幾個房間,每個房間有多少人。在這種情況下,不僅可以準確的預估出每個市場經(jīng)理每波推廣到底需要發(fā)多少張傳單,同時還能很清晰地顯示每個市場經(jīng)理的效率高低,每棟樓的有效程度等。

???? 在拓展城市時,餓了么會計算用戶規(guī)模 ,周圍 可送外賣 餐廳 的數(shù)量,用已有的標準 計算成本,之后開區(qū)。開區(qū)之后,搜集餐廳 談好合作 上線推廣, 整個地推工作完全數(shù)據(jù)化、標準化、流程化。

正因為地推工作方式越發(fā)細膩,康嘉也強調(diào), 地推工作 要做好做精并不簡單。地推人員 策略 目標 要清晰 需要分析數(shù)據(jù), 規(guī)劃好過程, 分解清楚動作,才能管理好 結果 O2O 地推對管理 過程 要求是比較高的,對人的綜合能力的要求 也較高

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餓了么的地推團隊 誕生于草創(chuàng)時期, 經(jīng)歷了飛速的擴張,甚至 20 14 年擴大了 50 。而隨著網(wǎng)絡平臺對行業(yè)的日益滲透,這支隊伍必定還要繼續(xù)發(fā)展、不斷進化。未來,餓了么的地推團隊,也將 抓住 行業(yè)的 機會,盡情爆發(fā)

我們始終認為,我們所做的事情必須要 非常本地化 ,必須要深入理解餐飲行業(yè),必須以供給和內(nèi)容質量作為核心;要達到這三個目標,都離不開我們的一線將士 ,餓了么的地推隊伍還將繼續(xù)歡迎高素質人才的加盟。 ”康嘉說。

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