本文來自微信公眾號： 運營狗工作日記 （ID：yunyingriji） ，作者：韓敘，題圖來自：視覺中國

是招聘者，又是求職者

面試，是每個職場人都必須面對或者經(jīng)歷過的事，我想了好久，應(yīng)該從哪個角度去講，才能把這個話題聊透。

我突然意識到，面試是由招聘者和求職者兩個角色完成的，而且大部分職場人都扮演過這兩個角色。所以，從這兩個角色的視角來看面試這件事，可能會更有意思。

可能有朋友說，我是新人，現(xiàn)在還不能面試別人。你相信我，過不了多久，你就有機會了，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的很快。

很多團隊leader，或者還沒成為leader的時候，就有機會帶人了。所以， 成為一個面試官，并不是門檻很高的事。

也有同學(xué)說，我現(xiàn)在很穩(wěn)定，不想跳槽，短時間內(nèi)都不是求職者。

這么說吧，只要還在職場，以后總有某個階段或者場景，你就變成求職者的角色。當(dāng) 下這么多被裁員的朋友，肯定之前都沒做好求職的準(zhǔn)備吧，角色轉(zhuǎn)換就是一瞬間的事。

所以，要把“面試”這件事聊透，就要從角色中跳出來，分別從求職者和招聘者這兩個視角來看。

面試的本質(zhì)是匹配

在分享這個問題之前，先說一下面試的本質(zhì)是什么。

為什么要討論本質(zhì)呢？我有一個看問題的方式或者說是信條：當(dāng)你去研究一個問題的時候，先要搞清楚本質(zhì)。當(dāng)理解這件事情的本質(zhì)，很多問題就迎刃而解了。

所以，面試是本質(zhì)是什么？

是匹配。

求職者和招聘者的匹配，我常用“一個蘿卜一個坑”來形容。

面試有明確的目的性，拿著一個坑去找對應(yīng)的蘿卜。如果對應(yīng)的好，那就是匹配，如果對應(yīng)的不好呢，就是不匹配。

這個坑，有大有小，有深有淺，有圓有方。所以，如果你去聊了一個崗位，最終沒成。那意味著什么？意味著你能力不行嗎？

當(dāng)然不是，只能意味著不匹配，不代表能力有問題。

所以給大家的建議是： 如果面試不成功，千萬不要自我懷疑，絕不能因此丟掉自信！

我看過很多朋友去面試，如果前兩三家都拿到了offer，整個人表現(xiàn)著興奮和自信的狀態(tài)。

但如果聊了三五家以后，都掛掉了，就開始著急擔(dān)心了：是不是我能力不行啊，為什么現(xiàn)在工作這么難找啊，我該怎么辦呀。馬上就會變得很慌、很焦慮。

這個慌和焦慮，會影響到你的行為和決策。

比如說你能去一個更好的公司，或者拿到更好的offer，但因為處于焦慮的狀態(tài)中，可能就會選擇一個沒那么好的公司。心態(tài)變了，你的表現(xiàn)和決策都會受到影響。

但是，當(dāng)你明白面試的本質(zhì)是匹配，而不是在評判你能力的高低，心態(tài)可能就會好一些，這就是把事情看透的價值。

接下來，分別進(jìn)入兩種不同的角色，來討論“面試”這件事。

我是招聘者

在招聘者這個角色上，我還是有挺多經(jīng)驗的。累積下來，我至少面試過500人。而且有些是高階崗位的交叉，甚至也幫老板聊過高管。

對于招聘者這個角色，有這幾個建議：

1. 投入更多的時間去招人

絕大部分的招聘需求都很著急。 業(yè)務(wù)leader吵吵說著急用人，沒人就沒辦法干活，影響業(yè)務(wù)發(fā)展。

這個心情是可以理解，但請問這樣的leader，自己為招聘這件事做了什么？既然這么重要，還可能影響業(yè)務(wù)發(fā)展，那么你花了多少時間呢？

我看到的情況是這樣： 很多人在安排自己時間表的時候，都會把招聘面試放在最低的優(yōu)先級。 把所有的事情都做完之后，才會安排面試。哪怕是最急的情況，也不會拿出超過30%的時間。

這就是優(yōu)先級判斷失誤。這樣的情況下，憑什么想拿到好結(jié)果？

我的建議是，至少拿出一半的時間去招聘。只要你把投入程度提上來，效果就會立竿見影，就這么簡單。

因為時間多了，就會琢磨各種方法，使盡渾身解數(shù)去招人。

比如，花更多時間與HR溝通需求，就會解決之前信息不通暢的問題；也可以發(fā)動自己的社交關(guān)系，把有可能的朋友都問一遍，社交網(wǎng)站都鋪一遍；還可以自己使用招聘網(wǎng)站或工具，等等。

總而言之，優(yōu)先級提升，把時間拉長，效果就會更好。

另外， 一定要自己去招人，而不是依賴HR。

可能有人會說，HR不就是做這件事的嗎？沒錯，你的招聘需求HR一定會跟進(jìn)的，這是他們的本職工作，你不催，也都會去做的。

我反對的是，有的團隊leader認(rèn)為這件事情應(yīng)該只是HR去做，把這個任務(wù)直接扔給HR，自己什么都不操心，完全在等進(jìn)展。

這就不是明智的做法了。

試想一下，你要招聘的人是自己團隊的同事，以后會朝夕相處，和他們在一起的時間甚至比家人都長。

所以這個人和你對不對味兒，價值觀是否一致，這些問題就變得非常重要。 只有你自己親自上陣，才能分辨。

而且對這個崗位的理解，HR肯定不如你自己。

HR拿到的都是硬性的標(biāo)準(zhǔn)，比如技能方向、幾年經(jīng)驗、職級崗位等，再具體一些就是哪個公司的、做什么事的。

凡是硬性標(biāo)準(zhǔn)，在執(zhí)行的時候都有共識成本。 所以你必須參與這個過程，才可能降低這個成本，提升效率。

講一個真實的案例。

我之前在創(chuàng)業(yè)公司，只有幾十個人。有個專業(yè)能力很不錯的產(chǎn)品經(jīng)理，是我當(dāng)時從豆瓣上勾搭來的。

有一天他的電話響了，就去陽臺去接。回來特別神秘地跟我說：你猜誰給我打電話？周鴻祎！我以為他在吹牛，不太信。當(dāng)時是2011年，360正紅火的時候。

同事說，老周打電話約他去面試。 親自打的電話，親自面試，他肯定去。 于是沒過多久，他就辭職去了360。

事后我就琢磨，即使我這個同事能力再強，但畢竟沒什么名氣，也沒什么作品，按道理沒必要老周自己打電話約時間。

但這事就說明了周鴻祎對招人這事的重視，他肯定知道自己只要投入時間，效果就會好很多。 一般的產(chǎn)品經(jīng)理們肯定會想，哪怕是見面聊聊天，也好啊。

2. 招聘者，代表著公司的形象

當(dāng)你是一個招聘者的時候，一定要記住，你不僅代表你個人的形象，還代表了公司的形象。

可以把面試者理解為合作伙伴，是外面的人，而且是行業(yè)內(nèi)的人。所以在和對方交流的過程中，盡量不要有不文明或不禮貌的行為舉止。不管他是剛畢業(yè)的大學(xué)生，還是職場老炮兒。

如果你做得不好，會有什么后果？

面試當(dāng)場，候選人應(yīng)該不會說什么，但是會給人留下不好的印象。 不只是針對你，還會覺得這公司不行，傷害了公司的形象。

如果你這樣面試10個人，就會傷害10次公司。要知道行業(yè)內(nèi)的圈子，都是很小的，這10個人的殺傷力不會小。

可能有人會說：沒事啊，候選人就是一個小朋友，畢業(yè)才兩三年那種。

那些職場老家伙可千萬別小看年輕人啊，未來你可能就要抱人家的大腿呢！現(xiàn)在25歲的年輕人，五年后就是行業(yè)內(nèi)的中堅了。要知道風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，沒準(zhǔn)你以后還得給人家打工呢。

那么，什么是不禮貌的行為呢？

常見的情況就是， 無緣無故的遲到、一邊聊天一邊打字、多次打斷別人說話等等， 這些呢都是不禮貌的行為。

分享一下我個人的面試習(xí)慣：

我會在面試之前，認(rèn)真把簡歷看完。不僅了解候選人的基本情況，也會有重點想交流的方向。

我從不拿著電腦面試，也不看手機；我也從不會在候選人坐在對面的時候，才拿起簡歷去看；更不會讓候選人“簡單地介紹一下自己”，有什么可介紹的？簡歷你看不懂嗎？

當(dāng)然，作為我的候選人也不太容易，因為我的問題針對性比較強，也會直戳痛處。但我這樣的交流，并沒有任何的冒犯，只是希望在有限的時間里交流的更徹底，效率更高。

按照這樣的面試方式， 把候選人看做未來的團隊成員，或者合作伙伴去交流，我發(fā)現(xiàn)自己慢慢的積累了很多朋友， 自己的口碑也是這樣一點點建立起來的。不少的候選人當(dāng)場感受到自己可能無法通過面試，就找我加微信保持聯(lián)系，我都非常樂意。

還是那句話，只是不匹配，但在圈子里都是朋友。

3. 要有判斷人才的方法

在招聘時，我們?nèi)菀紫萑胍粋€誤區(qū)： 過于看重人才過去的崗位和職責(zé)。

因為我們是拿著坑去找蘿卜，所以就會去招競對公司里的類似蘿卜。這樣的人入職后，更容易上手，馬上就能開始干活。

但實際情況是，有些候選人雖然有類似工作經(jīng)歷， 但其實并不知道自己為什么要這么做，怎么才能做到更好，是沒有思考能力的。

自己的工作內(nèi)容，往往來自上級的安排，或者公司流程和慣例。

所以，我在面試的時候， 最看重的是學(xué)習(xí)能力、獨立思考能力、正能量執(zhí)行力這樣的軟素質(zhì)。

雖然我也希望招來的新人可以馬上干活，但其他的標(biāo)準(zhǔn)是不能降低的，好的人才可遇不可求。

過于重視上手速度，容易無視人才的學(xué)習(xí)能力，往往是當(dāng)下的工作確實很快就搞起了，但成長空間和應(yīng)變能力不太行。要么兩年過去了，還是老樣子； 要么當(dāng)工作內(nèi)容有變化時，就無法勝任了。

考核的方法很簡單，就深入聊一個問題：

請候選人講一個自己最滿意的案例。希望在這個案例里，候選人扮演著重要的角色，結(jié)果不一定成功，只要有收獲、有思考就行。

從候選人的講述，大概就能了解到思考問題的高度、表達(dá)能力和邏輯思維能力。如果對項目有深入理解，可以講述的很清晰和深入，細(xì)節(jié)情況了解的也會比較多。

在這一步，基本上就知道候選人大概的高度。

我個人比較傾向的表述方式是這樣：

• 首先，講項目的背景、目標(biāo)和困難。也就是說，為什么要做這個事，當(dāng)時面臨什么樣的困難，以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量效果；

• 其次，選用什么樣的策略去做，在執(zhí)行的過程中遇到了什么問題，是怎么解決的；

• 最后，項目最終的結(jié)果是什么，自己怎么看這個結(jié)果，有什么收獲。

上面這個其實就是寫一個運營規(guī)劃，或者復(fù)盤的內(nèi)容框架。按這個邏輯去講，不容易遺漏，也更有邏輯。 也說明候選人是思考過這個問題的，不是臨場發(fā)揮。

在這一步，基本上就知道候選人的實力。

在這個討論的過程中，會遇到這幾類不好的情況：

情況一：造假

我遇到的情況很少，但也有。比如，不是自己負(fù)責(zé)的項目，說是自己干出來的。

之所以能發(fā)現(xiàn)，要么是負(fù)責(zé)人我認(rèn)識，知道是誰；要么是回答不上來細(xì)節(jié)問題。這兩個問題，如果候選人要掩蓋，其實還是很辛苦的。因為我有一連串的相關(guān)問題，如果掩蓋了第一個，后面幾個也得說謊，很難沒有漏洞。

凡是能確定有造假行為的，肯定就果斷淘汰了。

情況二：為前司辯解

在與候選人聊之前做過的項目，肯定大部分情況是結(jié)果沒那么理想的。

這是正常的。特別滿意且無槽點的項目是極少的，我?guī)缀跏菦]見過。最好的情況也就是犧牲了A指標(biāo)，去拿B指標(biāo)的結(jié)果，然后復(fù)盤的時候圍繞著B指標(biāo)闡述價值。

所以，候選人真的不必認(rèn)為項目最終結(jié)果不理想，而去做牽強的辯解。因為我們在面試， 我們關(guān)心的是候選人這個人，而不是前司，那并不重要。

如果過度的辯解，反而讓大家陷入到一個無法實事求是交流的環(huán)境，帶著偏見來交流業(yè)務(wù)，效果肯定不好。

能夠客觀的去看待和分析，能總結(jié)出做得好和不好的地方，這是我對候選人的訴求。

情況三：不知所以然

有段時間，某個大廠來面試的人很多。我就發(fā)現(xiàn)，沒通過的候選人有個特點，就是：知其然，而不知其所以然。

現(xiàn)象就是，聊到為什么這么做，以及有沒有想過更好的方案，基本上都是懵住的。

顯然，候選人從來沒深入思考過。

這個大廠工作流程和機制都比較成熟，也很少調(diào)整，所以少數(shù)人就傾向于變成流水線工人，認(rèn)為只要按SOP來執(zhí)行就行。

這并沒有什么不好，只是和我招聘的訴求不一樣。

因為即使兩個互聯(lián)網(wǎng)公司業(yè)務(wù)很像，比如抖音和快手，但實際上面臨的問題差異很大。如果你從抖音到了快手，就必須有學(xué)習(xí)能力去適應(yīng)新環(huán)境新生態(tài)，如果拿著之前的經(jīng)驗，肯定行不通。

在平時工作中，只要多深入思考一步，想想為什么這么做，還有沒有其他方案，那么你就能超過多數(shù)人。

4. 要持續(xù)跟進(jìn)

如果遇到特別滿意的候選人，一定要持續(xù)跟進(jìn)，不要面試后就不再關(guān)注和聯(lián)系。

好的候選人，大家都會搶的，可能你多做一點工作，成功的概率就會更大。

有個小技巧： 面試結(jié)束后記得加微信。

這樣就建立了個人聯(lián)系，告訴候選人，在之后的面試或者offer的過程中，遇到任何問題都可以來找自己。

首先，這個可以表達(dá)你的誠意和認(rèn)可度，這會影響候選人的選擇；

其次，在后續(xù)流程中，很可能會遇到想象不到的問題，如果沒有聯(lián)系方式，你是無法了解情況的。

舉個例子， HR在與候選人談offer的時候，有時不會那么愉快順利。 這也正常，畢竟是討價還價的過程。

導(dǎo)致候選人不滿意的，要么是薪水差一點，要么就是覺得自己的重視度不夠。如果你能了解到情況，介入這樣的問題中，解決起來是比較容易的。

如果薪水預(yù)期差距沒那么大，公司和候選人各退一步，基本就能達(dá)成。但要讓雙方都退，只能你站出來溝通，至少更合適。

如果候選人覺得重視度不夠，那么就可以再進(jìn)行幾次交流，電話和當(dāng)面都可以。 詳細(xì)介紹一下業(yè)務(wù)的情況，以及對候選人的規(guī)劃。簡單可以理解為，你提供的信息越多，交流越頻繁，候選人就更傾向你這邊。

在我之前的團隊里，很多同學(xué)都在面試后和我電話聊過，個別人遇到了流程或者offer問題，我都去努力解決過。

這樣的同事在入職前，就已經(jīng)建立了信任基礎(chǔ)，在之后的共事中，也更容易相處的愉快。

我是求職者

1. 要了解獵頭和HR

職場人跳槽的流程，先面試再談offer，最后入職。

在這個流程里，就是獵頭和HR在促成面試這一步。雖然他們最終收益是要有員工入職，但拆分轉(zhuǎn)化漏斗來看， 必須有足夠多的人來面試，才有可能拿到最終收益。

而且，從獵頭和HR的視角來看， 很多業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，也就是招聘方，說不清自己想要什么人， 所以只能安排足夠多的面試，讓負(fù)責(zé)人去挑去感受，這一步?jīng)]辦法跳過。

再說的露骨一點，如果連面試的量都不夠，HR很容易被老板或者業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人挑戰(zhàn)。

所以，簡單的說，獵頭和HR是推動你去面試的人。

就類似在服裝店賣衣服的銷售，肯定要讓更多的人去試。因為試衣服是最終顧客買衣服的必經(jīng)一步。有更多的人試，才可能有更多人買。經(jīng)常看到有的顧客試穿的衣服看起來很糟糕，銷售還一直說特別有氣質(zhì)適合你什么的。

這和獵頭、HR夸你，道理是一樣的，別往心里去。

不要以為：獵頭和HR對你熱情，是因為你有實力、有市場、有很多人搶著要你。

并不是這樣，只是人家要把轉(zhuǎn)化做起來，第一步就是推動更多人面試。

因為我發(fā)現(xiàn)有些同事，接了幾個獵頭的電話，就蠢蠢欲動，覺得自己特別搶手，就很難踏實的工作下去了。結(jié)果出去一聊，四處碰壁，之前很熱情的HR也不再回復(fù)自己的消息。

更好的利用HR和獵頭的資源，幫助你推動入職。

在面試之前，HR獵頭是信息的傳遞者，如果你在乎這次機會， 要盡可能充分的與他們溝通，介紹自己的優(yōu)劣勢和訴求，講清楚自己的價值。 他們拿到的信息足夠多，你轉(zhuǎn)化面試的可能性就越大。

總之，如果你能取得一個獵頭HR的信任，對于后續(xù)推動你面試有很大幫助。

2. 在面試前，搞清楚職位的情況

比較理想的情況，在面試前搞清楚以下這些信息：

• 崗位的核心職責(zé)和目標(biāo)是什么；

  在組織里是什么角色，直屬上級是誰，上級負(fù)責(zé)什么；
  

• 這個崗位招了多久，目標(biāo)職級是什么；
  

• 團隊里現(xiàn)在都有哪些角色，這個崗位和已有員工的關(guān)系是什么。
  

我知道搞到這些信息非常難，但也可以努力試試。 至少要搞清楚第一個問題，就是職責(zé)和目標(biāo)。

最基本的JD是要分析的，不用研究每一句話， 找到里面的關(guān)鍵詞就行了。 因為很多JD都是互相抄的，有的是抄自己公司的其他崗位，有的是抄競品，甚至還忘了改競品的產(chǎn)品名字。

關(guān)鍵詞就是類似：核心用戶運營、熱點洞察、會員體系、大型線下活動，這種。再結(jié)合其他的描述，大概就知道這個崗位是做什么的。

在HR通知你面試的時候， 順便問一下面試官是誰，叫什么，負(fù)責(zé)什么。

少數(shù)公司會都告訴你，有些可能只會告訴你面試官負(fù)責(zé)什么，其他都保密。但如果你不問，就什么也不知道。

當(dāng)然，有的時候通知你面試的HR不告訴你，可能是他自己也不知道。很多公司的HR自己不會打電話通知面試的，一般都是交給實習(xí)生或者外包來做，他們對于公司架構(gòu)的了解是很少的。

3. 面試時，展示自己與崗位匹配的特點

在面試的過程中， 不要呈躺尸狀地被動回答問題，而是要有目的地主動展現(xiàn)自己的優(yōu)勢。

因為很多面試官在提問的時候，也是亂問一通，不一定能命中你的優(yōu)勢。如果是這樣，就很可惜。

具體應(yīng)該怎么做呢？分兩步走：

第一步：在面試前，準(zhǔn)備2~3個案例，可以體現(xiàn)自己不同方面的特長。

這個案例 越詳盡越好，越系統(tǒng)越好。 如果不知道框架怎么列，可以參考上文我提到的：

• 首先，講項目的背景、目標(biāo)和困難。也就是說，為什么要做這個事，當(dāng)時面臨什么樣的困難，以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量效果；

• 其次，選用什么樣的策略去做，在執(zhí)行的過程中遇到了什么問題，是怎么解決的；

• 最后，項目最終的結(jié)果是什么，自己怎么看這個結(jié)果，有什么收獲。

建議按這個邏輯寫下來。在寫的過程中，才知道邏輯哪里有問題，數(shù)據(jù)哪里有缺失等等，也算是梳理的過程。

第二步：在面試時，主動提出講述案例。

面試官問出好問題，其實還挺費腦子的，有些面試官能力不夠，也很難問出來。但不問的話，兩個人又會尬在那里。

在尬聊的過程中，你可以主動提出：分享一個之前做過的項目。

相信絕大部分面試官都不會拒絕的，畢竟他也不知道該問點什么。

這個主動講述，就可以選取面試之前準(zhǔn)備的案例了，是有備而來。 但是在選取講述項目的過程中，一定要與崗位匹配。

比如對方想招一個做活動運營的，你肯定要講一個大型活動策劃的經(jīng)驗，這就是匹配的，也符合面試官的預(yù)期。

4. 注意人設(shè)，無關(guān)的項目不用提

如果對方想招一個活動運營，那么整體的交流要圍繞著活動進(jìn)行。

你可以從不同的角度，來講述活動的事。比如，如何策劃一個有創(chuàng)意的活動；在大型活動的項目管理中，有什么經(jīng)驗；活動的傳播，有什么理論依據(jù)；活動的效果評估你有什么觀點，等等。

這樣的交流，就會很透，也體現(xiàn)了你自己清晰的“活動運營”人設(shè)，有利于拿到好的結(jié)果。

不好的案例是發(fā)散型交流， 講一個我自己的真實案例。

多年前我去百度面試，對方的需求是招一個用戶運營。在面試過程中聊的挺順利的，感覺面試官也是滿意的。

但在面試即將結(jié)束的時候，我主動又提了幾個之前做過的事。大概的意思是，我在前司還負(fù)責(zé)做內(nèi)容、線上活動、線下大會，還幫著公司招人什么的。聽完這些，面試官就愣住了。

對于我是一個什么樣的人才，也就是人設(shè)是什么，他陷入了巨大的困擾，對于是否通過我的面試，也遲疑了起來。

事后跟這位面試官交流，他對我的評價是： 感覺什么都做過，但好像什么都不精。

這應(yīng)該是對一個運營來說，非常糟糕的評價了。我在想，如果當(dāng)時面試的時候，只和他聊用戶運營，可能他就不會對我有這樣的評價。

我當(dāng)時只是覺得，自己多樣技能纏身，不說就可惜了。

但實際不是這樣。針對崗位需求，就聊那一個技能，并且從多個方向聊透，那才是真正的技能纏身，是有清晰的人設(shè)。

5. 招聘面試是雙向選擇

從本質(zhì)上說，工作的供求雙方是平等的，是雙向選擇。

但實際上，招聘方還是處于優(yōu)勢地位。比如，面試的時候，求職者要去招聘方的公司聊。很少有在第三方 （如咖啡廳茶館） 聊的，更沒有去求職者樓下聊的。

但是從姿態(tài)上，求職者要擺出平等的狀態(tài)。

至少體現(xiàn)在這件事上：你問我，我也可以問你。

很多時候，面試就是面試官問求職者，問完了就結(jié)束了。這是不對的，這不是雙向選擇。

在面試結(jié)束后，不管對方有沒有提到，你都要提出自己的問題。

在提問這件事上，有兩點建議：

建議一：有目的地提問，別亂問。

在面試之前，要列出這次想了解的問題，上文有提到，就不贅述。這些問題一定要與崗位強相關(guān)，只要你提出，一般情況下面試官都會回答。

最糟糕的情況，是亂問。

我之前遇到過幾次，在面試結(jié)束后，我詢問候選人有啥問題需要問我。對方身體一震，看起來對這樣的待遇有點意外，但不問又覺得不太好。于是問了很多和這個崗位無關(guān)的問題。

比如，公司DAU和時長的數(shù)據(jù)、運營部有多少人等等。

我比較遺憾的是，候選人沒能利用好這樣的機會去了解崗位。而且這樣的問題也體現(xiàn)出思考是不夠的，不知道應(yīng)該怎么樣去了解一個崗位，所以在我心目中會減分。

建議二：試著問問面試感受。

如果你判斷與面試官交流的特別好，投緣且對方也很認(rèn)可你，不妨在面試結(jié)束前，問問面試官對你的評價。

好處是當(dāng)場會拿到有價值信息。

如果你這段時間會面試多家公司的崗位，你了解的信息越多，對做選擇就更有幫助。知道誰稀罕你，誰對你沒啥欲望。

在提問的時候，盡量避免給面試官帶來尷尬。可以這么措詞：

通過這次交流，想問問你對我有什么建議，也方便我之后去總結(jié)和提高。 或者，你對我們這次交流有什么感受，覺得我是否符合崗位的要求。

這樣的表述都比較得體。如果對方不想回答，也很容易蒙混過關(guān)，不會尷尬；如果對方想透露點信息，你是容易察覺到的。

6. 不自責(zé)

即使面試的結(jié)果不好，沒能最終入職，我們也要做到不自責(zé)，不懷疑自己。

首先，招聘求職的本質(zhì)就是匹配，這個上文已經(jīng)說過，所以沒成行就是不匹配，要深刻認(rèn)識這點。

其次，過分自責(zé)和自我懷疑，會影響自信心，會讓自己的動作變形，做出不合適的決策。

再次，要明白， 在招聘方那一端，情況也是復(fù)雜的。 比如在招聘的過程中，崗位被關(guān)閉了，所有面試都要停掉；或者業(yè)務(wù)有調(diào)整，這個招聘需求沒了。但這些變化，公司是不會告訴面試者的。

最后，也是極少的情況，就是面試官能力太差。作為求職者，你是一個好苗子，或者適合的角色。但面試官識別不出來，只能錯過這次機會了。

綜上所述，招聘求職就是非常復(fù)雜的一個過程，在公司內(nèi)部變量特別多，而且都無法預(yù)料，最終結(jié)果都會影響入職。 如果候選人因為這個，影響自信心和職業(yè)選擇，我認(rèn)為是非常不值得的。

以上，我分別從招聘者和求職者兩個視角，講述了面試這個事。一方面，讓大家看的更透；另一方面，也分享了我的經(jīng)驗。無論你是什么角色，都會有幫助。

本文來自微信公眾號： 運營狗工作日記 （ID：yunyingriji） ，作者：韓敘